Der ligger store gevinster i at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i regionerne. At indløse dem kræver, at alle tager problemerne seriøst og sammen arbejder systematisk med at udvikle de regionale arbejdspladser. Det var den røde tråd på en stor arbejdsmiljøkonference den 26. september 2025.
– Lad mig tage jer med en tur op i helikopteren, så vi kan få et overblik over, hvad godt og dårligt arbejdsmiljø betyder for hele samfundet.
Helikopterpiloten er Jens Olav Dahlgaard, der til daglig er forskningschef for blandt andet psykosocialt arbejdsmiljø på NFA, det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Og da han fem minutter senere lander igen, kan ingen af de [150] passagerer være i tvivl om, at indsatsen for et bedre arbejdsmiljø er en vigtig opgave – også på de regionale arbejdspladser.
Dårligt arbejdsmiljø store samfundsmæssige og -økonomiske omkostninger, understregede Jens Olav Dahlgaard, der til daglig er forskningschef på NFA, Jens Olav Dahlgaard
Forskningschefen fremhævede blandt andet:
- At der årligt går 62 millioner arbejdstimer tabt på grund af stress. Det svarer til over 37.000 fuldtidsstillinger.
- At fravær i forbindelse med stress koster danske arbejdspladser mindst 16 milliarder kr. hvert år.
- At stadigt flere oplever stress, og andelen er særlig høj blandt kvinder og i de yngre aldersgrupper.
- At arbejdsrelaterede ulykker og sygdomme årligt koster samfundet omkring 50 milliarder kr.
Jens Olav Dahlgaard fremhævede især tre faktorer, hvor der er evidens for en negativ påvirkning af medarbejdernes arbejdsmiljø og helbred: høje følelsesmæssige krav, trusler om vold samt ikke at have fast dagarbejde. Og alle disse tre negative påvirkninger oplever de store faggrupper på de regionale arbejdspladser betydeligt hyppigere end gennemsnittet på hele arbejdsmarkedet.
Og hvad skal man så gøre ved det? Jens Olav Dahlgaard gennemgik en række af de interventioner, NFA har gennemført og undersøgt ude på arbejdspladserne og gav følgende samlede karakteristik af dem:
– Det er en rød tråd, at et godt arbejdsmiljø er noget, man skaber et fællesskab ude på den enkelte arbejdsplads.
Desværre er der, påpegede han, stor forskel på de enkelte arbejdspladsers evne til at arbejde systematisk og struktureret med arbejdsmiljøet. En kortlægning af 64 forskellige enheders arbejdsmiljøkompetence viser en spredning mellem 30 og 80 på en skala fra 0 til 100 – og den laveste og højeste score fandt forskerne tilmed på to enheder inden for samme center.
Styrk trioernes kompetencer
Netop opbygning af lokal kompetence er kernen i et afsluttet projekt, Region Nordjylland præsenterede på konferencen. Under overskriften Stærke arbejdsfællesskaber – Kompetenceudvikling af trioerne var det erklærede formål ”at styrke de lokale kompetencer til at fremme trivslen og arbejdsglæde samt håndtere eventuelle udfordringer med arbejdsmiljøet”.
Filosofien i forløbet var at involvere de enkelte afdelinger aktivt både før og efter et døgnseminar for triomedlemmerne. Derfor gav hele medarbejdergruppen på forhånd deres input til et udvalgt emne. Den viden tog trioen med på seminaret og udarbejdede dér en handleplan, som de efterfølgende involverede medarbejderne i at forbedre og realisere.
Forløbet var tilrettelagt ud fra princippet om, at selve undervisningen kun bør udgøre 20 pct. af den samlede indsats. De sidste 80 pct. er henholdsvis den forberedelse og opfølgning, som gerne skal være direkte forankret i hverdagens udfordringer.
– Vores tilgang er, at kompetenceudvikling skal være strategisk – den skal skabe værdi for organisationen – men også praksisnær, så den opleves relevant og motiverende ude på den enkelte arbejdsplads. Begge dele har i høj grad været tilfældet her, fortalte regionens direktør for Mennesker og Organisation, Mariane Therkelsen.
Forløbet blev gennemført i 2022-23 for i alt 120 trioer, der tilsammen skønnes at repræsentere en tredjedel af alle medarbejdere i regionen. I en evaluering vurderer 97 pct. af deltagerne, at forløbet i høj eller meget høj grad har bidraget til at skabe forbedringer i arbejdsmiljøet.
God kompetenceudvikling skal være både strategisk og praksisnær, understregede Mariane Therkelsen, direktør for Mennesker og Organisation i Region Nordjylland
– Det åbne, selvkritiske spørgsmål er, om de gode resultater også skyldes, at det var frivilligt at deltage i forløbet. Trioerne skulle selv melde sig til, så det var ikke nødvendigvis en repræsentativ tredjedel, vi fik fat i. Hvis man var djævelens advokat kunne man spørge, om vi har lavet en supergod indsats, der hvor der var mindst brug for den, sagde Jens Ravnholt.
Sammen om arbejdsrelateret vold
Konferencens arbejdsmiljøfaglige hovedfokus var på indsatsen mod vold, trusler og chikane. Det var også temaet for en paneldebat mellem fem polikere fra de regionale arbejdsgivere og fagforeninger.
Debatten viste, at organisationerne i denne sag står skulder ved skulder. Fra begge sider lød en klar fælles opfordring om at rykke problemet højere op på den fælles dagsorden:
– Det vi ser nu, er totalt uacceptabelt. Det er voldsommere end tidligere, og det skal stoppe. Det er jeg glad for, at vi er fælles om, sagde Lars Gaardhøj, der er formand for Løn- og praksisudvalget i Danske Regioner.
Og Mona Striib, der er formand for både FOA og Forhandlingsfællesskabet, understregede, at det er lokale løsninger, der er brug for:
– Man skal tage samtalen og få fat i problemet helt tæt på, hvor det foregår. Fra centralt hold skal vi primært give redskaberne til, at man lokalt kan gå ombord i det. Og vi skal lytte til arbejdspladserne, så hvis der er noget i strukturerne eller vores aftaler, der spænder ben for den rigtige indsats, så skal vi være klar til at ændre det.
Og netop strukturerne i hverdagen er er ifølge Tomas Kepler helt afgørende for, at problemet ikke havner hos den enkelte leder eller medarbejder:
– Der skal være en struktur for, hvordan man tackler og taler om problemerne, herunder hvordan ledelsen modtager og reagerer på henvendelser om vold, trusler og chikane.
Hvad er det, der gør, at vi i nogle tilfælde er tilbøjelige til at hjælpe andre, selv om vi ikke bryder os om deres adfærd, spurgte psykolog og forsker, Bo Hejlskov Elvén.
Hvilken adfærd skal vi acceptere?
Til at afslutte konferencen havde arrangørerne inviteret psykolog Bo Hejlskov Elvén, der er kendt som både forsker i og formidler af borgeres adfærd, fx vold og trusler, og hvordan man som fagprofessionel skal reagere på den.
Ifølge ham er den enkelte medarbejder nødt til at kunne påtage sig et ansvar for at handle hensigtsmæssigt i den konkrete situation. Ansvaret skal ikke pålægges medarbejderen, men han eller hun skal hjælpes til selv at kunne gribe det.
Og her betyder det meget, hvordan vi opfatter og taler om de borgere og patienter, vi går på arbejde for at hjælpe – også når vi ikke bryder os om deres adfærd:
– Hvis vi oplever, at en person med en afvigende adfærd er svag og sårbar, vælger vi typisk at hjælpe. Hvis vi vurderer, at vedkommende er jævnbyrdig med os selv og godt kunne opføre sig ordentligt, så er vi mindre tilbøjelige til at acceptere adfærden og dermed også til at hjælpe. Eller vi gør i hvert fald hjælpen betinget: ’Jeg vil kun hjælpe dig, hvis du opfører dig på en særlig måde’, siger Bo Hejlskov Elvén.
Og det kan ifølge ham være problematisk, når man har at gøre med mennesker, som af den ene eller anden grund ikke kan leve op til vores betingelser:
– For dels har vi ifølge lovgivningen en forpligtelse til at hjælpe alle. Dels risikerer vi at lægge ansvaret for problemerne og dermed for arbejdsmiljøet over på borgere og patienter.
I stedet for at tænke på at ”straffe” den uønskede adfærd, skal vi ifølge Bo Hejlskov Elvén blive bedre til at bruge vores faglighed til at hjælpe dem på en professionel måde.
Og så var det godt, at konferencedeltagerne i flere mindre temasessioner kunne høre om deeskalering og andre metoder til at arbejde systematisk sammen om at forebygge vold, trusler og chikane.
Faktaboks
Fem sidetemaer på konferenen
Sygefravær: Lene Winther Grøndahl, Tine Yvy Dam og Lonni Fonnesbak Due fra Bornholms Hospital præsenterede deres erfaringer med at arbejde systematisk med at nedbringe sygefraværet ud fra en række fælles principper – og med et særligt fokus på hensynet til ”de raske kolleger” og deres arbejdsmiljø. Læs også artiklen om ”Bornholmermodellen”.
Forebyggelse af vold og trusler: Konsulent Liv Rex Hansen fra Rigshospitalet gav inspiration til, hvordan man kan styrke de beskyttende faktorer i det psykiske arbejdsmiljø – og dermed blive bedre til at forebygge og håndtere voldsomme episoder. Fokus var blandt andet på belastningspsykologiens begreber og værdien af psykologisk tryghed.
Trioens rolle: Arbejdslivsforsker Rikke Thomsen og RUC-lektor Henrik Lund fortalte om trio-samarbejdets potentialer i arbejdet med ”vilde problemer” i det psykosociale arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser. De delte blandt andet deres gode erfaringer med at bruge metoden Perspektivsamtaler.
Dialogmetoder: Seniorkonsulent i konsulentvirksomheden bro Anne Gerhardt delte ud af sin viden om, hvordan professionelle dialoger kan være med til at løfte arbejdsmiljøarbejdet.
Håndtering af truende adfærd: Chefsygeplejerske på Bispebjerg Hospital Dorrit Thorsen berettede om, hvordan Endokrinologisk Afdeling har brugt patient-personaer til at blive bedre til at differentiere, hvordan de bedst håndterer patienter med truende adfærd – enten fysisk eller verbalt. Efter en indledende skepsis har metoden vist sig at være nyttig i det daglige arbejde. Læs også artiklen om afdelingens erfaringer.