Stigmatisering, tabuer og manglende viden spænder ben for mange af de muligheder, seniorer allerede nu har for at blive på arbejdspladsen. Det skal et nyt projekt i Region Nordjylland dæmme op for.
Hvis ikke man kan arbejde fuld tid eller mere, tage nattevagter flere gange om ugen og i øvrigt løbe ligeså stærkt, som man gjorde for 20 år siden, så har man ikke noget at gøre på afdelingen. Eller det er i hvert fald den opfattelse mange medarbejdere har, og derfor stopper alt for mange hospitalsansatte eller ansatte på regionens sociale bosteder, før det egentlig er nødvendigt – til skade for både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen. Men det skal et nyt projekt, som Region Nordjylland har sat i værk med støtte fra Regionalt arbejdsliv gøre noget ved.
Målet at skabe en kulturændring på arbejdspladserne, så det er helt naturligt i god tid at finde en god løsning for de medarbejdere, der nærmer sig afslutningen på arbejdslivet. Det fortæller Bente Yder, der som fællestillidsrepræsentant og næstformand i regionens hovedudvalg, er en del af projektet.
”Det skal være et arbejdspladsanliggende og ikke et individanliggende. Det er den tilgang, vi gerne vil understøtte ved at udvikle det her materiale,” siger hun.
Spørgeskema til alle over 60
Materialet, hun henviser til, skal være et dialogværktøj, de forskellige medarbejderudvalg (MED-udvalg) kan bruge til at sætte gang i nogle drøftelser af deres tilgange. For at få noget viden at stå på i forbindelse med udviklingen af materialet, er det besluttet at lave en spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejderne, der er fyldt 60 år. Spørgsmålene, der er udarbejdet af konsulentvirksomheden Implement Healthcare, kredser om, hvad de +60-årige oplever og vægter højt i deres ”senkarriere”.
Til sidst bliver de adspurgte bedt om at nævne ét tiltag, der kunne være udslagsgivende for at udskyde pensionen. For det er netop udgangspunktet for hele projektet, fortæller Bente Yder.
”Jeg håber, at man ude lokalt bliver bedre til at tale om, hvad det betyder at beholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Jeg håber, at vi får ændret en kultur til, at det er i orden, at dem, der egentlig kan gå på pension, bliver noget længere, og at vi har en arbejdsplads, hvor man kan holde til at være på, selvom man har rundet de 60. Altså at man kan se sig selv på en arbejdsplads, og man kan holde til at være der.”
Bente Yder er fællestillidsrepræsentant for sygeplejerskerne og næstformand i regionens Hovedudvalg.
Opfattelsen af at være ”ældre”
Noget af det, der lige nu spænder ben for mange seniorer, er den stigmatisering, der findes på mange afdelinger, fortæller Gurli Lauridsen, der er konsulent i Region Nordjyllands afdeling for Mennesker og organisation. Hun henviser til artiklen ”Kald mig hvad du vil, bare ikke pensionist” fra Tidsskrift for Arbejdsliv, som ligger til baggrund for projektet. Artiklen bygger på et phD-studie om opfattelsen pensionistbegrebet, og hvordan det indvirker på beslutningen om at gå på pension.
Som det er nu, kan mange ældre medarbejdere – berettiget eller uberettiget – føle, at de ikke er velkomne på arbejdspladsen, fordi de ikke kan det samme som deres yngre kollegaer. ”Det er både ledere og kolleger, der kan gå hen og ændre deres forventninger til medarbejdere eller kolleger, der er blevet ældre, og tænke ’kan hun blive ved med at holde til det?’ Eller ’hvornår smutter hun?’. Det kan være én form for stigmatisering. Det er ikke noget, der er bevidst eller med ond hensigt, men det er et udtryk for alderisme (aldersdiskrimination, red.),” forklarer hun.
Stigmatiseringen kommer udefra, men der er naturligvis også meget, der foregår inde i den medarbejder, der nærmer sig pensionsalderen, fortæller Bente Yder. ”Vi har kollegaer, der er bange for, at de ikke kan følge med længere, selvom det i realiteten slet ikke er et issue.”
Som eksempel giver hun en kollega på en akutafdeling i der er i slutningen af tresserne, ”Hun tænker på, om hun kan blive ved med at følge med i det her. Kan hun blive ved med at løbe til traumer, kan hun blive ved med at gå til trafikofre? Men kollegaerne tænker, at så længe hun er her, så går det hele godt, fordi hun har fuldstændig styr på alt.”
I takt med, at vi bliver ældre, men også friskere i alderdommen, bliver vi nødt til at gøre op med tidligere tiders fordomme om bedstemor med slumretæppe og strikketøj.
”Hør lige, jeg har en søster, der er oldemor, og stadig tager vagter i hjemmeplejen. Og jeg elsker at spille fodbold med mit barnebarn på 10. Man kan ikke stigmatisere folk, fordi de har en vis alder eller en titel som mormor eller oldemor,” siger Bente Yder, der selv fylder 58 næste gang.
Ikke et personligt anliggende
Netop derfor må det ikke være op til den enkelte at få lavet en senioraftale, som det mange steder er tilfældet i dag. Og det kræver en kulturændring, som der står i det studie, der ligger til grund for det nye projekt:
”Man kan således indføre både seniorordninger og seniorsamtaler, men hvis oplevelsen af at blive klassificeret som ’den gamle medarbejder, der burde være gået på pension’ hersker, så tyder det på, at sandsynligheden for, at vi tager imod de mulige tilbud, som kan forlænge arbejdslivet, er mindre, da beslutningen om pensionsdato så ofte først meldes ud, når den ligger fast.”
Med andre ord: Hvis ikke der bliver gjort op med stigmatiseringer, tabuer og misforståede hensyn, så går man glip af dygtig og erfaren arbejdskraft, mens den enkelte risikerer at få en ærgerlig afslutning på en ellers flot karriere.
Bente Yder kommer med et eksempel, hvor en sygeplejerske på over 70 udfylder en uvurderlig rolle i sit seniorarbejdsliv.
”Akutmodtagelsen fik på et tidspunkt nogle penge til at gøre noget godt for de nyuddannede, og her valgte Poul Erik at stille sig til rådighed for de nye sygeplejersker. Han har så stor en viden,” siger hun og strækker begge arme så langt, hun kan.
”Jeg kan ikke nå så langt med alt det, Poul Erik ved omkring akutmodtagelser og alt det, han har været igennem. Det er en guds gave for nyuddannede at komme i kløerne på nogle af de gamle. Vi skal bruge de ressourcer, vi allerede har, og det kan vi meget bedre til rundt omkring i hele vores organisation,” siger hun.
Redskaber ligger allerede på hylden
Både Gurli Lauridsen og Bente Yder håber, at projektet kan være med til at gøre det til normen, at man bliver inviteret til seniorsamtale, når man er 58 eller 60 afhængigt af, hvor man arbejder, og at både medarbejderen og lederen går til det med et åbent sind. Det er desuden afgørende, at lederen har styr på, hvad der ligger af muligheder fx i Rammeaftalen for seniorpolitik.
”Der ligger nogle muligheder og redskaber, man kan tage ned af hylden og bruge, også til seniorer. Så det handler bare om, at ledelserne rundt omkring bliver opmærksomme på dem,” siger Bente Yder og nævner bl.a. paragraf 56, hvis man har en kronisk eller langvarig lidelse, eller fleksjobordningen, som man kan få tilkendt forholdsvis hurtigt, hvis man har mindre end tre år til folkepensionsalderen.
”Men det er ikke alle ledere, der ved det. Det kræver både opmærksomhed på de muligheder, der findes, og legaliteten i at tage det op sammen,” siger hun.
Og det kan kun lade sig gøre, hvis lederen tør udfordre de retningslinjer, der er eksempelvis for, at alle skal kunne tage alle slags vagter. Mange af de sygeplejersker, der har lagt livet som børnefamilie bag sig, vil eksempelvis gerne have aften- eller nattevagter, fortæller Bente Yder.
”De synes, det er så rart at komme klokken 15, når alle andre går hjem. Så vi skal have rykket lidt ved den kultur, vi har i dag, hvor man skal deltage i alle typer vagter. Det kan godt være, at den her senior, kun skal have aftenvagter eller nattevagter, selvom vi egentlig har en anden kultur for, hvordan vi besætter vagterne”.
Gurli Lauridsen og Bente Yder håber begge to, at alle Region Nordjyllands godt 15.000 ansatte får glæde af det nye seniorprojekt.
Hvordan kan vi styrke tilknytningen for seniorer?
Videnscenter for Fastholdelse af Seniorer har disse 5 anbefalinger til at gøre arbejdspladsen attraktiv for seniorer:
Fem greb: Gør arbejdspladsen attraktiv for seniorer
- Tilbyd seniorerne fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet og i arbejdsopgaverne. Det kan fx handle om hvilke opgaver man skal løse, hvordan man skal løse dem, hvornår skal man arbejde og hvor skal man arbejde.
- Tilbyd seniorerne kompetence- og udviklingsmuligheder. Kan man fx ændre på opgaverne, give seniorerne mulighed for at træde ind i andre eller nye roller som fx mentorer for yngre medarbejdere.
- Tilrettelæg arbejdet så arbejdsbyrden er realistisk for seniorerne. Her er udfordringen, hvordan man kan gøre noget særligt for seniorerne, uden at det går ud over de øvrige medarbejdere.
- Begræns seniorernes fysiske og psykiske belastninger på arbejdspladsen. Det kan fx handle om at tilbyde flere korte pauser, skift mellem arbejdsopgaver eller teknisk hjælpemidler
- Sørg for inklusion og anerkendelse af seniorer både fagligt og socialt. Det handler fx om, at man behandler seniorer lige så godt som alle andre medarbejdere, så man som senior oplever, at man bliver anerkendt og er en del af arbejdspladsen.
Kilde: VIVE, Videnscenter for Fastholdelse af Seniorer
Regionernes Lønnings- og Takstnævn, Forhandlingsfællesskabet og Akademikerne har indgået ”Rammeaftale om seniorpolitik”, som fastlægger forskellige muligheder for at aftale særlige seniorordninger.
Kulturændring sker blandt medarbejderne
At ændre på en kultur er imidlertid ikke noget, der sker ved et fingerknips, og derfor har Hovedudvalget i Region Nord altså bedt Implement om hjælp.
”Vi skal have sat ord på det her kulturhalløj. Hvordan kan vi arbejde med det? Så skal vi have det ind i Hovedudvalget, og derefter skal det dryppe nedad i organisationen. Jo tættere du kommer på der, hvor medarbejderne er i MED-systemet, jo mere mening giver en retningsgivende snak,” siger Bente Yder.
Og så er det meningen, at dialogmaterialet skal være dynamisk, så det kan følge med tiden. ”Der er måske én mulighed i dag, men lige pludselig så opstår der jo en anden, enten fra lovgivning eller aftalestof eller sådan noget. Så det er en proces, der skal understøttes hele tiden,” siger Gurli Lauridsen.
Ifølge Bente Yder tager en kulturændring på så stor en arbejdsplads som regionen godt og vel fem år. Så det er bare om at komme i gang.
”Derfor er det vigtigt at starte samtalerne i MED-udvalgene og få det ud. Og så handler det om at holde gryden i kog og blive ved med at tale om det og blive ved med at stille spørgsmålstegn ved, hvordan vi gør tingene. Målet er, at det bliver en naturlig del af vores hverdag.”
