Flere på fuldtid: Det virker at skrue på mange små skruer på arbejdspladserne

Vi skal ikke nødvendigvis lave store reformer for at få flere til at arbejde på fuldtid. Der er mange gevinster i at zoome ind på fx vagtplaner og fleksibilitet for at skabe en hverdag, der kan balancere for medarbejderne – også når de er på fuld tid, pointerer fuldtidsfacilitator Tove Brems Sørensen.

Tove Brems Sørensens job er at få flere til at arbejde på fuld tid. Det er der nemlig en lang række både faglige og organisatoriske gevinster ved. Så efter et langt arbejdsliv som oversygeplejerske på Aarhus Universitetshospital og Hospitalsenhed Midt er Tove Brems Sørensen nu fuldtidsfacilitator i Region Midtjylland. Det betyder, at hun sammen med et hold af fuldtidsfacilitatorer fra de andre regioner arbejder med at udveksle og udbrede erfaringer om, hvordan vi får flere medarbejdere på de sociale tilbud, flere sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og andre faggrupper i sundhedsvæsnet til at gå op i tid eller vælge at arbejde helt på fuldtid. Det gør man ikke med et trylleslag men ved at arbejde med kulturen og ændre på flere forhold på arbejdspladserne samtidigt.

– At få flere på fuldtid handler ikke nødvendigvis om at lave store reformer på arbejdspladserne. Det handler i lige så høj grad om at skrue på mange forskellige mindre skruer på den enkelte afdeling, siger Tove Brems Sørensen, der selv har arbejdet som sygeplejerske i 40 år heraf 25 år som oversygeplejerske.

En positiv spiral af faglig kvalitet og trivsel

Nogle af de helt store gevinster ved at flere medarbejdere arbejder på fuld tid frem for deltid handler om faglig udvikling, trivsel og et stærkt arbejdsmiljø. For når flere medarbejdere er på fuldtid, kan det skabe mere sammenhæng og stabilitet i arbejdsdagen og arbejdsopgaverne, øget kvalitet og kontinuitet for patienterne og stærkere sociale arbejdsmiljøer. Og alt det gør det rart at være på arbejde og motiverer flere til at gå op i tid. Det kan blive en positiv spiral.

– Høj trivsel og et godt arbejdsmiljø er nogle af de vigtigste forudsætninger for, at medarbejderne vælger at gå op i tid og være mere til stede på arbejdspladsen. Og det er samtidig også det, der kan hæve den faglige kvalitet, siger Tove Brems Sørensen og pointerer, at det langt fra er alle, som er bevidste om de gevinster, der er ved at arbejde på fuld tid.

– Så dem skal både ledere og tillidsrepræsentanter måske være bedre til at kunne pege på, siger hun.

Jeg har brug for min ekstra frihed

Tove Brems Sørensen har hørt mange argumenter både for og imod at gå på fuldtid gennem årene.

– Der er mange barrierer i praksis på det her område, konstaterer hun.
Noget af det, hun oftest hører fra medarbejdere, er, at det giver overskud at have færre timer, at det er svært at få familielivet til at hænge sammen uden en ekstra fridag, og at det kan være hårdt at være på afdelingen mange dage i træk.

Hun oplever også, at en del ledere kan have forbehold mod fuldtid.

– Mange ledere oplever, at det er lettere at planlægge med deltidsansatte, fordi det er nemmere at lave en god vagtplan, når ansatte har en ekstra fridag, man kan skyde ind, siger hun.

Vagtplanerne er en del af nøglen

Men der er heldigvis løsninger. Og netop en god og fleksibel vagtplanlægning er ifølge Tove Brems Sørensen en af nøglerne til at gøre det overskueligt for flere medarbejdere at vælge at arbejde mere.

– Jeg har altid selv brugt meget energi på vagtplanlægning. Der kommer nye vagtplaner hver 6. uge og de griber utroligt meget ind i folks privatliv. Så vagtplanen er et vigtigt ledelsesredskab, understreger hun.

De færreste ledere lægger vagtplan selv, og derfor er et tæt samarbejde med vagtplanlæggeren vigtigt, fordi vedkommende skal have ejerskab til de værdier, der ligger til grund for vagtplanen og være motiveret for at give kollegerne en god plan, pointerer hun.

Weekendarbejde ligger fast, men mødetid kan vi skrue på

I sygehussektoren vil der altid være nogle grundlæggende forhold, der ikke kan ændres. Tove Brems Sørensen kalder dem gordiske knuder. Weekendarbejde og arbejde i holdskift er fx et vilkår for de fleste. Det samme er sektorens økonomiske rammer og det forhold, at de fleste i sundhedsvæsnet let kan finde et nyt arbejde, hvis de ikke er tilfredse i jobbet.

Så når vi ønsker, at flere skal arbejde på fuldtid, må vi fokusere på at justere på det, som kan ændres, påpeger Tove Brems Sørensen.

Det handler fx om at skabe en kultur med fleksibilitet inde for de rammer, der nu er. Måske kan man give medarbejderne mulighed for at vælge mellem toholds- og treholdsskift eller sørge for individuelle fleksible ordninger i forhold til mødetid om morgenen, så medarbejderne kan nå at aflevere børn.

Mange tænker ikke på de økonomiske konsekvenser

Og så skal vi huske at dele den viden, vi har om konsekvenserne af at være på fuldtid kontra deltid, pointerer Tove Brems Sørensen. Det er nemlig langt fra alle medarbejdere, der er opmærksomme på den ret store samlede økonomiske forskel, der er på et arbejdsliv på fuldtid og deltid. Forskellen i livsløn og størrelsen pensionen er markant.

– Der skal viden til. Det er vigtigt, at man som leder har forudsætningerne for at argumentere både fagligt og ledelsesfagligt for, at det er en god ide at komme op i tid. For der er nogle langsigtede økonomiske konsekvenser af at være på deltid i et langt arbejdsliv, som ikke kendte for flertallet, siger Tove Brems Sørensen.

Få overblik over livslønnen som deltidsansat og fuldtidsansat lige her.

Artiklen er skrevet på baggrund af et oplæg som Tove Brems Sørensen holdt i maj 2025 på en temadag for “Sammen om udvikling af regionale arbejdspladser”.